互联网不幸福

燃财经闫俊文2021-03-09 15:32事业线
对于互联网大厂来说,不加班是不可能的,但可以换一种方式加班。

为什么社会在发展,内卷却越来越严重了?

3月7日播出的《吐槽大会》上,程璐吐槽呼兰将互联网公司的996风气带到了一个喜剧公司,才来了两个月,就把公司的保安都熬秃了头,后悔没去当程序员。

对于按班倒的保安来说,996属实没必要,但对于写段子的脱口秀演员和敲代码的程序员来说,延长工作时间确实是增加产量的可选方式,只不过加班能带来多少有效输出,加班的效率高不高,就仁者见仁智者见智了。

脉脉CEO林凡在接受36氪专访时认为,996不应该是公司去做的要求,公司的成功跟业务的大方向、战略有很大关系,不要用战术的勤奋去掩盖战略的懒惰,大方向对了,员工自己都会乐意花更多时间在工作上。

2020年,上海的游戏公司心动网络做了一场薪酬改革,心动网络愿意给予员工游戏业界最高薪酬,无限假期制,主动离职都能享有高达六个月的补偿金,同时取消了项目奖金,公司不再为短期回报焦虑,希望员工沉下心来做产品,从而持续做出真正高品质的游戏。

薪酬激励与生产效率,永远是硬币的两面,并由此延伸出劳资关系、企业责任感与员工幸福感等相关问题,老板和员工永远处在博弈之中。一方面,老板想用更低的人力成本获取更多的利润,员工则想用更少的付出换取更高的报酬,二者的基本立场是对立的。但另一方面,不管老板还是员工,都要依靠对方才能实现自己的目标。

历史上有成功的案例。1914年,美国福特公司宣布与员工分享1000万美元的利润,使得员工一天至少获得5美元,公司也将9小时的两班制改成8小时的三班制。《纽约时报》并不看好,直接发表了题为“一个工业的乌托邦”的社论,认为这种调整将导致其他公司的劳工骚乱,因为“国家的制造业不能接受这种一天只需8小时的做法”和“几乎是现行标准两倍的工资”。

但市场很快证明了福特的成功,流水线生产模式的创新提高了工人的效率,为这种公司治理改革打下了基础。福特公司创始人亨利·福特说自己从不做慈善之举,分利给工人,三班制解放了工人的同时还提高了工厂的生产能力,激发了工人的热情和积极性,看起来亏了,但大幅降低了工人流动率,实现了一次“帕累托改进”。

100多年过去了,人们发现,在新技术不断解放劳动力之后,公司与员工的关系变得更复杂了,至少不是更轻松和更信任的。在互联网行业,阿里巴巴字节跳动管理的员工超过10万人,堪比一个小型区县的人口规模,他们正在加强而不是削弱对996、加班以及35岁危机等文化的渲染。

根据脉脉官方发布的2020年职场报告,IT互联网行业是人才净流入最多的行业,但与此同时,IT互联网行业是整体幸福感最低的三大行业之一,并列的是零售、贸易、批发与农林牧渔产业。在脉脉平台“职言”社区里,则到处流传着互联网大厂中关于“内卷”的轶闻与糗事,在亿万营收与技术创新的幕布下,这里就像互联网大厂的“聊斋志异”。

互联网到底幸不幸福,这是一个复杂的问题。

虽然工作负荷和加班强度很难界定,但互联网企业给出的高薪也不能视而不见。一位早期互联网行业创业者说,在互联网企业开出的高薪里,就已经默认你要同意加班了,这是一种潜规则。只不过随着社会发展,互联网开出的高薪相较于加班带来的恶果,性价比显得不那么高了。

不同于标准化的流水线生产,互联网行业的工作和产出往往很难全部“量化”,只能交给上级和市场判断,在这种情况下,加班成了升职加薪的重要依据,进入评价体系就意味着没有人能逃离,人们越来越感觉到,这座围城里的人们被焦虑淹没,幸福感越来越低。

在产业大发展时期,野蛮生长充满了合理性,但当整个产业面临转型和调整时,反思和抗拒是必然发生的,互联网行业褪去光环的同时,或许一次革命性的解放正在到来。

中国互联网的加班基因

对于互联网大厂来说,不加班是不可能的,但可以换一种方式加班。

根据《晚点 LatePost》报道,拼多多正谋求对加班制度进行变更。市场部门的部分小组工作时长已从无明文规定但员工默认的“11-11-6”调整为“9-9-6”,即9点上班,晚上9点下班,一周工作6天。此外,拼多多一些部门已发起作息投票,让员工在“11-11-6”和“9-9-6”中二选一。

快手从1月10日实施全员大小周以后,各个部门的周内工作量增加不少,快手规定,周内加班不算加班,只有周末加班才会计算加班费,并且周末加班费至少3个月结算一次。“其实没多少钱,一遇到税点就没钱了。”一位游戏部门的员工说。他们的一款游戏即将上线,最近整个部门都忙碌到晚上十点。

刘术2018年大学毕业之后,进入字节跳动工作,这是中国互联网最具发展潜力的公司,有简单的人际关系,宽松的氛围,周围同事都是年轻人。但加班的强度和频次让他受不了,他们部门跟随今日头条团队实行大小周,在项目开发紧张时,他曾连续加班两周,下班回到家就已经凌晨一两点,被迫放弃生活爱好。

“我以后会出国读书,然后留在国外互联网企业工作或者国内的外企。”在互联网大厂坚持工作几年,然后尽早逃离这里,这是刘术对未来的规划。

中国互联网公司是有加班基因的,在这个体系里,上至CEO,下至普通员工,每个人都被拖入到加班的内耗中,每个人都在为增长而焦虑。公司的KPI被拆解分配到每一个人头上,这个目标往往很难达成,但如果最开始就定下一个容易完成的目标,这样的人压根不会被选入互联网企业。

中国互联网早期从业者林兴陆目前在美国工作,他曾是中国互联网第一家企业“瀛海威”的第一批员工。林兴陆曾与小米联合创始人林斌有过交流,当时小米初创,他还邀请林兴陆到小米工作,但林兴陆当时一心想创业,拒绝了邀请。

“我和林斌交流时,恰逢他手头上有几个简历,其实这几个人能力差不多,但有人不能接受加班,他直接将这个人的简历放一边了。”林兴陆回忆。

小米是中国互联网里996工作制的典型公司,后来创业当了老板,林兴陆才理解林斌当时的行为:他当时招聘了一个员工,到了晚上7点,他开始给员工定外卖,但这名员工提起包就走了,第二天也没来上班。

“互联网公司是外来物种,一开始所有人都不看好这个行业,所以这个行业里的人只能通过高强度的加班来推进增长,找客户,找广告主,不然这个公司就死了。”林兴陆说。

在创业初期,美团创始人王兴一周7天,每天工作12个小时,他十分推崇格鲁夫《高产出的管理》,这本书强调目标分解,管理者应该把精力花在杠杆效应最大的地方,像运动员一样,要争取每个部分都是最优的,这样成绩才是最优的。

他后来又喜欢上一部名叫《素书》的书籍,这本书讲,“德者,人之所得,使得万物各得其所欲。”满足人们的想要的,就是有德的人,作为公司管理者,给了员工想要的,不仅是一个好的管理者,更是一个德者,从这一点来说,员工为了钱自愿加班,公司反而做了一件好事。

字节跳动创始人张一鸣说过,“像打造产品一样做公司”,不管是OKR制度还是飞书在线办公工具,人变成了产品里程序的“0”和“1”,快速运转又快速迭代,而拼多多的黄峥也非常理性,他把“本分”定位公司的价值观,是想尽量避免人的不确定性带来的不利影响,因此建立起中央集权的、少层级的、单线汇报的管理机制,留下的都是听命令、懂服从的人。

这就是中国基因的互联网,人们把百度和搜狐当作反例,李彦宏张朝阳这两位“硅谷的忠实信徒”决定向“狼性文化”靠拢时,更多人会觉得惋惜,为什么不早点呢?

996之外的第二条路

受疫情影响,在互联网发源地,美国的硅谷互联网公司正在尝试新的员工上班制度。

一家名叫Salesforce的公司推出了3种办公模式让员工选择,灵活办公、彻底远程办公以及办公室上班。大部分人选择灵活办公,每周到公司1至3次碰面、开会。“朝九晚五的模式已经彻底死了。”公司管理层发给员工的邮件写道。

就连苹果、谷歌、微软等大型科技互联网公司也在对现在的上班制度作出调整。谷歌CEO Sundar Pichai发给员工的邮件中表示,疫情结束之后,员工可以回到公司上班,公司将安排员工选择混合办公模式——每周三天在公司上班,其余时间自愿在家办公。

最彻底的是Twitter,将在疫情后实施远程办公理念,并且按照员工所在城市的生活水平支付薪水,并且公司会对员工的薪水进行补助。

林兴陆告诉燃财经,事实上,苹果、Facebook等公司并不是强调不上班,这部分政策是针对中层管理者的,对于一些程序员和强沟通的岗位来说,到公司上班仍然是强制要求,“一些属于第三方劳务公司的员工,是必须到岗的”。

林兴陆曾在一些硅谷互联网公司任职,他的同事大都下午3点离开公司,所以在硅谷,下午三四点是最堵的,为了躲避交通高峰,他一般晚上8点再离开。

这些美国互联网巨头立足全球市场,他们坐拥全球数十亿用户,但除了字节跳动的TikTok之外,国内互联网企业的出海战略大都不顺。“企业发展归根到底还是国家的发展。”林兴陆说。

“中国的老板喜欢控制,在家办公没有掌控感。”一位互联网产品经理说。至少在他看来,硅谷当下对上班制度的尝试不会出现在中国互联网公司。

但两国发展阶段不同,人力成本与工作理念存在巨大差异。一位产品经理对比,美国3年工作经验的PM一年能赚80万元到120万元人民币,而国内开价只有20万元到50万元,中国仍然处于人力成本优势阶段。

中国另外一些互联网公司开始尝试不强制996,或者至少不倡导加班。一位在腾讯游戏工作的员工说,在腾讯加班是有加班费的,并且公司也不倡导加班,但大家要干活的时候都干活,他觉得腾讯在管理理念上与其他互联网公司不同。

“假设你每天都会刷一个小时的抖音,但是有一天你老板跟你说,你必须每天刷一个小时抖音,这种心态是不一样的。”

燃财经接触到字节跳动、快手与华为的一部分员工,他们有个共识,延长工作时长并不一定能带来工作效率的提升,996并不是克服惰性的唯一方法。

毫无疑问,这是一个复杂的问题。

人们曾经试图给996戴上这样的桂冠:996失去的只是一段时间,但可以获得整个人生的自由。曾在戴尔、阿姆斯壮、艾默生、宏碁等世界200强企业有供职经历的尹志豪告诉燃财经,他之所以有今天的自由,与当初在台湾外企高强度的工作分不开,“人们获得一些地位,必须舍弃一些东西”。

20世纪90年代,正是台湾经济起飞的时期,尹志豪回忆说,在戴尔工作时,所有市场部的人都在打电话,做地推,将办公室当作家,因为有订单意味着有收入,高收入甚至财富自由意味着周末可以过高尔夫式的生活。

尹志豪后来转做“效率研究”,有一个案例是,Basex调研公司在2005年和微软公司合作进行过一个调研,他们发现诸如这类的多工、工作被干扰或打断的情况,让美国企业一年损失了5880亿美元。

而对个人来说,因为多工让职场人在工作事项之间不断地转换注意力,从而造成的时间浪费,平均占据知识型工作者每天28%的工时,也就是说,996也许会增加产能,但是以一种极其低效的方式增加,而且导致平均工时产出下降。

“追求效率的公司宁愿高薪招一个人,也不愿低薪招两个人。”尹志豪说。但大部分中国企业目前为止还是以前的思路:拥有最低价的劳动力,就拥有最具竞争力的公司,生产最具价格优势的产品。这种逻辑一直主宰着中国经济的发展模式,也造成了越来越严重的内卷,降低了职场幸福感。

公司与员工的边界

互联网公司与员工的关系变得十分微妙,已经超出了对雇佣关系的讨论。一些人将泄露公司内部信息的行为归类为不称职,对公司不忠诚,没有做到 “食君之禄,忠君之事”,但另一些人认为,当内部信息不能充分流通时,这些所谓的“负面”信息需要一些平台承载,比如脉脉。

“快手人少的时候,开员工大会,员工还能和宿华提问题、对话,但随着人越来越多,当面交流越来越不可能,就算在内网上,各部门也会争相比拼工作业绩,很少反映问题。”一位快手前职工说。

炮轰高层发生的概率极小,公司规模越大,上下的信息流通被过滤和压制得越多。2020年6月24日,快手前50号员工朱蓝天在快手内网发布《谈谈我司的病》一文,直指快手的内部问题,包括公司信息通畅问题、人员管理问题等,引发内部员工高度关注。

奉行开放、自由和包容的互联网不可避免落入传统公司制度面临的管理困境,但笼子是越扎越紧的,控制的边界越来越大,比如上厕所自由与上网自由。

脉脉CEO林凡在接受《晚点 LatePost》采访时说,一些互联网公司通过技术手段可以知晓员工使用了脉脉平台。“有一些公司在员工手机的安卓系统上装了应用,可以在后台截你的屏,这在技术上是可行的。”他补充说,“公司内网管控的电脑和手机,哪怕你不连公司内网,只要装了公司的管理软件,都可以被公司监控。技术上可行,但实际上据我所知,这么做的公司非常少。”

“我们期待给中国职场人提供一个职场平台,但中国的职场文化太不成熟了,人们乐于服从而不是讨论。”一位脉脉中层管理者说。

此外,崇尚自由宽松的互联网企业对自己的员工管理相当严苛。伴随着巨头争斗和攻伐,互联网大厂黑(灰)名单制度以及条款严苛的竞业限制协议,也让员工面临日益严峻的外部就业环境。

3月1日,中国裁判文书网发布了一条信息——孙某与腾讯科技(上海)有限公司竞业限制纠纷案件二审民事判决书,判决书显示,原告孙某需在判决生效之日起七日内,返还腾讯科技(上海)有限公司竞业限制补偿金15.8万元,同时还将支付高达97.6万元的竞业限制违约金。

“人们在百度科技园旁的咖啡厅喝杯咖啡就能把人挖走的时代过去了,挖人也变得棘手了。”一位猎头说。

不同的互联网公司对于已婚或已育女性的宽容度也不同。在字节跳动,业务办公室很少能看到30岁以上的女性,员工普遍都是95后,有孩子的同事大都离职了,家庭和工作不能做到平衡,工作太累了。但快手对员工的年龄宽容度还要高一些,不乏有孩子的女同事。

在互联网上,互联网公司的用工问题不断引发争议,双方不断地试探,想探索出一条公司与员工的合理边界,但随着竞争加剧,想实现“帕累托改进”却越来越难了,有些矛盾一触即发,甚至演变成社会问题。

在产业大发展时期,任何制度调整都不必要,但当整个产业面临转型和调整时,制度调整是必然发生的,可能已经在路上了。

参考文献:

《亨利·福特解释他为什么要发掉1000万美元》,《纽约时报》

《永久居家办公之外,硅谷公司官宣955都不需要了》,《硅星人》

文中刘术为化名。

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